Hva er en sluttavtale?
En sluttavtale er en avtale mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om at ansettelsesforholdet opphører og på hvilke betingelser. En slik avtale kan også betegnes som fratredelsesavtale eller sluttpakke.
Hvorfor inngår man sluttavtale?
Sluttpakker er et effektivt virkemiddel for å få avsluttet et ansettelsesforhold hvor partene er uenig om det er grunnlag for at arbeidsforholdet skal opphøre. Dette kan eksempelvis være dersom en virksomhet er i en nedbemanningsprosess, eller at forhold ved arbeidstaker tilsier at arbeidsforholdet bør opphøre. Ved en sluttavtale løses saken i minnelighet og uten risiko for etterfølgende rettslig prosess.
Både for arbeidstaker og arbeidsgiver kan det være hensiktsmessig å inngå en sluttavtale. En rettslig konflikt i etterkant av et avsluttet arbeidsforhold er både tid- og ressurskrevende, og en sluttavtale fører gjerne til at begge parter er fornøyd med konfliktens utfall.
Hva kan eller bør reguleres i en sluttavtale?
Det er opp til arbeidstaker og arbeidsgiver å utforme innholdet i en sluttavtale, loven inneholder ingen regler som direkte gjelder innholdet i slike. Dette fører til at størrelsen på hvilke økonomiske og øvrige ytelser sluttavtalen gir arbeidstakeren krav på vil variere. Momenter som ofte vil være av betydning er virksomhetens økonomi, hvorvidt sluttavtaler er vanlig i bransjen eller bedriften, om arbeidsforholdet opphører på grunn av forhold hos arbeidstaker (eksempelvis at arbeidstakeren presterer dårlig over tid, at det er samarbeidsproblemer eller at arbeidstakeren påvirker arbeidsmiljøet på en uheldig måte), eller forhold som skyldes virksomheten (eksempelvis omstilling eller nedbemanning), og om en eventuell oppsigelse antas å være gyldig etter arbeidsmiljøloven.
Forutsetningen for økonomiske kompensasjonen arbeidstakeren mottar er at arbeidstakeren samtidig fraskriver seg retten til å anlegge søksmål. Det er viktig at sluttavtalen setter et endelig punktum for arbeidsforholdet. Formålet med en slik avtale er jo nettopp at arbeidsforhold avsluttes i minnelighet og uten risiko for etterfølgende konflikt. Derfor må avtalen være tilstrekkelig klart utformet, være juridisk holdbar, og regulere alle de juridiske og praktiske sidene ved avslutningen av arbeidsforholdet.
Når sluttavtalen utformes er det viktig at avtalen regulerer flere punkter. Under gis en punktvis oversikt over eksempler på hva en slik avtale kan inneholde:
- Sluttvederlaget – dette kan enten oppgis i et bestemt antall månedslønner eller en fastsatt sum. Dette vil være lønn etter opphørtidspunktet. Også tidspunktet for utbetaling bør avtales
- Når arbeidsforholdet opphører – dette opphørtidspunktet vil ofte være sammenfallende med utløpet av oppsigelsestiden
- Fritak for plikt og rett til å jobbe – hvorvidt arbeidstakeren skal fritas for sin arbeidsplikt frem til opphørtidspunktet
- Ytelser frem til opphørtidspunktet – i utgangspunktet beholder arbeidstaker alle goder, herunder lønn
- Eventuell bonus og provisjon – dersom arbeidstaker har rett til dette bør det avtales hvordan dette skal avregnes
- Feriepenger og pensjon av etterlønn – det er ikke vanlig at det utbetales feriepenger eller pensjon av sluttvederlaget, men dette står partene fritt til å avtale
- Konkurransebegrensninger – er det avtalt konkurransebegrensninger i arbeidsavtalen bør det avklares om arbeidstaker fortsatt er bundet av disse.
- Feriedager til gode – hvorvidt eventuelle feriedager skal avvikles eller utbetales
- Tidspunktet for utbetaling av feriepenger – dette kan enten skje ved utbetaling av etterlønn, eller det påfølgende året
- Opparbeidet overtid – hvorvidt opparbeidet overtid skal avspaseres eller kompenseres for
- Tilbakelevering av eiendeler – Arbeidstaker vil ofte være i besittelse av mobiltelefon, PC, nøkler osv. som tilhører arbeidsgiver
- Utgifter til advokat – det vanlig er at arbeidsgiver ved et forlik dekker arbeidstakers utgifter til juridisk bistand
- Attest og eventuell referanse – arbeidstaker vil ha krav på en attest. I en sluttavtale kan man bli enige om hvilken form denne skal ha. Videre hvorvidt arbeidsgiver skal være referanse ved senere ansettelsesprosessen
- Arbeidstakers eventuelle fortrinnsrett – dette er særlig relevant ved nedbemanning
- Konfidensialitet – taushetsplikt for partene om avtalens innhold og bakgrunnen for denne. Det er hensiktsmessig å gjøre unntak for NAV og andre offentlige myndigheter
- Opp- og avgjortklausul – dette innebærer at partene ikke har noen flere juridiske eller økonomiske krav mot hverandre utover det som følger av sluttavtalen
Juridisk bistand
Det er viktig å være klar over at innholdet i en sluttavtale må tilpasses det konkrete tilfellet. Det er derfor hensiktsmessig å oppsøke juridisk bistand dersom du er arbeidsgiver og vurdere å fremforhandle en sluttavtale med en eller flere av dine ansatte, eller du er arbeidstaker som har mottatt tilbud om sluttavtale eller er i en oppsigelseprosess. Da sikrer man at det gjøres en grundig vurdering og at alle relevante punkter inntas i sluttavtalen. På denne måten vil dine behov ivaretas på best mulig måte.
