En oppsigelse eller avskjed kan ramme arbeidstakere hardt, og for mange er det en livskrise å miste jobben. Arbeidstakere som uten rimelig grunn blir avskjediget eller sagt opp grunnet forhold som vedkommende selv er skyld i, mister også rett til dagpenger i 12 uker etter avslutning av arbeidsforholdet.
Arbeidsgiver må derfor ha gode grunner for å avslutte et arbeidsforhold med en ansatt. Det skal relativt sett mye til for å kunne si opp en ansatt, og terskelen er enda høyere ved spørsmål om avskjed.
Oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold
Det følger av arbeidsmiljøloven (aml.) § 15-7 at en arbeidsgiver kan si opp en arbeidstaker dersom det er «saklig begrunnet» i «arbeidstakers forhold».
At oppsigelsen skal ha «saklig» grunn innebærer at arbeidsgiver ikke må ta utenforliggende eller irrelevante hensyn. De hensynene som ligger til grunn for avgjørelsen må videre ha en slik tyngde at de kan begrunne en oppsigelse. Saken må dessuten være bygget på fullstendige og korrekte faktisk opplysninger.
Hva som menes med «arbeidstakers forhold» vil normalt dreie seg om at arbeidstaker har begått pliktbrudd eller misligholdt sine forpliktelser etter arbeidsavtalen. Det er imidlertid ikke slik at ethvert pliktbrudd eller mislighold av avtalen gir grunnlag for oppsigelse. Det kreves et pliktbrudd av en viss styrke for at en arbeidsgiver kan si opp arbeidstakeren.
Avskjed
Adgangen til avskjed står i aml. § 15-14. For at en arbeidsgiver skal kunne gi en arbeidstaker avskjed må den ansatte ha gjort seg skyldig i «grovt pliktbrudd» eller annet «vesentlig mislighold» av arbeidsavtalen.
Avskjedigelse kan være svært inngripende og belastende for en arbeidstaker, og innebærer at arbeidstakeren må fratre stillingen sin med øyeblikkelig virkning. I dagligtalen omtales dette gjerne som «sparken på dagen». I tillegg til den psykiske påkjenningen det er, vil en arbeidstaker som blir avskjediget i de fleste tilfeller stå uten inntekt. Annen jobb på et senere tidspunkt kan også vise seg å bli vanskelig.
På grunn av de store konsekvensene en avskjed kan få for den enkelte arbeidstaker, er denne reaksjonsmetoden kun forbeholdt de mest alvorlige tilfellene av pliktbrudd. Det betyr at det skal mye til for å kunne gi en ansatt avskjed.
Den høye terskelen underbygges i rettspraksis. Høyesterett har slått fast at det i saker om avskjed som hovedregel skal gjelde et særlig strengt beviskrav. Dette innebærer at arbeidsgiver med klar sannsynlighetsovervekt må bevise det forhold som ligger til grunn for avskjeden.
Rett til å fortsette i stillingen
Ved oppsigelse har arbeidstaker rett til å la en domstol avgjøre om oppsigelsen er lovlig, og samtidig kreve å få stå i stillingen til domstolen har avgjort saken. Å stå i stillingen er en viktig rettighet, fordi arbeidstaker i denne perioden har rett til å utføre arbeidsoppgavene sine og også motta lønn.
Denne rettigheten gjelder imidlertid ikke dersom arbeidstaker blir avskjediget. Arbeidstakeren har anledning til å få en rettsavgjørelse på gjeninntreden i stillingen, men denne prosessen kan være krevende.
Grensen mellom oppsigelse og avskjed – konkret vurdering
For å avgjøre om det er oppsigelse eller avskjed som er den riktige reaksjonen på den kritikkverdige handlingen, må arbeidsgiver foreta en konkret helhetsvurdering av alle forhold i saken. Utgangspunktet for vurderingen er den aktuelle handlingens art og grovhet. Reaksjonen må i tillegg fremstå som en forholdsmessig og rimelig reaksjon på den handlingen som er utført.
Det er ikke et krav at arbeidsgiver har gitt arbeidstakeren en advarsel, hverken i spørsmål om oppsigelse eller avskjed. Dersom det imidlertid er gitt advarsel om de uønskede handlingene og konsekvensene av ikke å stanse atferden, vil det kunne ha betydning for vurderingen.
Handlinger som kan begrunne oppsigelse og avskjed:
- Straffbare handlinger som tyveri, underslag, vold, trusler m.m.
- Trakassering
- Ordrenekt
- Brudd på sikkerhetsforskrift
- Brudd på lojalitets- og lydighetsplikt
- Ulegitimert/ulovlig fravær
- Utilfredsstillende/mangelfullt arbeid
- Økonomiske misligheter
- Brudd på arbeidstidsbestemmelser
- Rusmisbruk
- Samarbeidsproblemer
- Andre alvorlige forhold
Fra rettspraksis kan man se at det er mange av de samme handlingene som kan gi grunnlag for både oppsigelse og avskjed. Det er ofte snakk om styrken og hyppigheten i de uønskede handlingene som avgjør hvilket sanksjonsmiddel en arbeidsgiver kan bruke.
Aktuelle vurderingsmomenter:
- Enkeltstående kontra gjentatte klanderverdige hendelser
- Saksbehandlingen i forkant av avgjørelsen
- Om forholdet har vart over tid, uten at arbeidsgiver har reagert
- Den ansattes stilling. Det stilles strengere krav til ansatte i ledende stillinger
- Stillingens art
- Omfanget av handlingene
- Alvorlighetsgraden
- Om advarsel har vært gitt
- Bevisføring
- Konsekvensene for den aktuelle arbeidstakeren
- Virksomhetens behov for øyeblikkelig fratreden
- Vilkårlighet
- Graden av opplæring og veiledning
- Oppsigelse har vært vurdert, og konkludert med som utilstrekkelig
Utgangspunktet for vurderingen baserer seg på den ansattes atferd, men i totalvurderingen kan også momenter som forhold til de andre ansatte, farer som kan oppstå, tilliten innad i virksomheten og utad og andre faktorer spille inn.
Juridisk bistand
Det er ikke alltid lett å vurdere om en oppsigelse eller avskjed er rettmessig. Våre erfarne arbeiderettsadvokater kan vurdere din sak. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte. Ta kontakt med oss i dag dersom du ønsker gratis og uforpliktende prat om din sak.
