Bestemmelsen om arbeidstakers rett til å fortsette i stillingen fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-11. En forutsetning er at arbeidstakeren har mottatt oppsigelse og har krevd forhandlinger. Den samme retten gjelder som hovedregel også mens saken er til behandling for domstolene.
Formålet med bestemmelsen
Retten til å stå i stillingen mens det foregår forhandlinger ble innført i 1977. Hovedformålet med bestemmelsen er å sikre kontinuitet og gjøre det mulig for arbeidstaker å fastholde stillingen dersom oppsigelsen senere blir kjent ugyldig. Dersom arbeidstakeren fratrer stillingen, vil gjeninntreden i praksis ofte vise seg å være vanskelig. Videre vil en slik rettighet også sikre at arbeidstakeren er sikret lønnsinntekt så lenge prosessen rundt å avklare oppsigelsens rettmessighet pågår.
Hvem retten gjelder for?
En arbeidstaker som er fast ansatt og får meddelt oppsigelse, kan kreve å stå i stillingen så lenge det foregår forhandlinger eller frem til saken er avgjort av en domstol. Dette er hovedregelen etter norsk rett.
Ettersom det er fast ansatte arbeidstakere som kan kreve å stå i stillingen innebærer dette at rettigheten ikke gjelder for arbeidstakere som er midlertidig ansatt eller innleid. Den gjelder heller ikke for arbeidstakere som blir oppsagt i prøvetiden eller arbeidstakere som blir avskjediget. Retten kan imidlertid bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort etter begjæring fra arbeidstaker om dette. Dette innebærer at arbeidstaker må fremme krav om retten til å fortsette i stillingen, istedenfor at retten inntrer automatisk ved fremsettelse av krav til arbeidsgiver.
Retten til å stå i stillingen gjelder kun dersom arbeidstakeren legger ned påstand om at oppsigelsen skal kjennes ugyldig. I de tilfellene hvor arbeidstaker bare krever erstatning som følge av ugyldig oppsigelse, vil ikke dette gi rett til å fortsette i stillingen. Da vil arbeidsforholdet opphøre ved utløpet av oppsigelsestiden.
Forutsetninger for å gjøre rettigheten gjeldende
Det følger av lovteksten at en arbeidstaker kan fortsette å i stillingen så lenge forhandlinger pågår etter § 17-3. Videre følger det av loven at arbeidstaker kan fortsette i stillingen dersom det reises søksmål innen fristene som følger av § 17-4. Det følger av § 17-4 femte ledd at retten til å fortsette i stillingen gjelder dersom søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen, og innen åtte uker fra forhandlingenes avslutning eller fra oppsigelsen fant sted. Begrunnelsen for dette er at arbeidstaker og arbeidsgiver har behov for å få avklart om arbeidstakeren vil fratre ved oppsigelsens utløp.
Det er imidlertid viktig å merke seg at dersom arbeidsgivers oppsigelse inne oppfyller formkravene etter § 15-4 første og andre ledd gjelder det ingen søksmålsfrist. Du kan lese mer om formkravene til en oppsigelse i denne artikkelen.
Hva retten til å stå i stillingen innebærer?
Retten til å fortsette i stillingen innebærer at arbeidsforholdet fortsetter som før oppsigelsen fant sted. Arbeidstaker har dermed arbeidsplikt, mens arbeidsgiver har lønnsplikt. Videre gjelder i utgangspunktet arbeidsgivers styringsrett fortsatt fullt ut.
Høyesterett tok i HR-2018-2047-U stilling til om en arbeidsgiver har adgang til å nekte en arbeidstaker å utføre arbeid mens han sto i stillingen under domstolsbehandling av oppsigelsessaken. Arbeidstaker skulle imidlertid motta lønn i denne perioden. Høyesterett kom til at en slik mellomløsning ikke var i direkte strid med lovteksten, men at den var problematisk med sikte på å oppnå formålet med retten til å stå i stilling. Også forarbeidene tilsa at en slik mellomløsning ikke kunne finne sted. Høyesterett kom dermed frem til at det ikke er adgang til å bestemme at en arbeidstaker skal beholde lønnen mens saken verserer, uten å ha anledning til å utføre arbeidsoppgavene sine.
Arbeidsgivers begjæring om fratreden
Selv om arbeidstaker krever å fortsette i stillingen har arbeidsgiver anledning til å fremme krav for retten om at arbeidstaker likevel ikke skal ha anledning til dette. Ved et slikt krav skal domstolen avsi kjennelse om fratreden dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under behandlingen av saken. I så tilfelle skal det fastsettes en frist for fratreden.
Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold følger det både av lovens forarbeider og rettspraksis at det skal mye til før domstolen avsier kjennelse for fratreden. Dette gjelder uansett om årsaken til oppsigelsen skylde nedbemanninger, driftsinnskrenkninger eller lignende. Domstolen er imidlertid ikke avskåret fra å gjøre dette i slike tilfeller, og rettspraksis viser at et særlig relevant moment i slike tilfeller er hvorvidt den økonomiske situasjon til virksomheten er kritisk.
Er oppsigelsen begrunnet i arbeidstakers forhold blir vurderingen i annen, og terskelen for å for at arbeidsgiver får medhold i krav om fratreden senkes. Det er imidlertid fortsatt slik at hovedregelen er at arbeidstaker skal fortsette i stillingen.
Ved vurderingen domstolen skal foreta må det tas hensyn til både arbeidsgivers og arbeidstakers interesser. Det klart viktigste momentet ved vurderingen vil være sannsynligheten for at arbeidstakeren vinner frem i ugyldighetsmålet. Det vil også kunne legges vekt på om arbeidsgiveren fortsatt har arbeid som arbeidstakeren kan utføre, om det blir veldig kostbart for arbeidsgiveren å ha arbeidstakeren i arbeid og hensynet til arbeidsgiverens øvrige ansatte. Videre skal konsekvensene som påføres arbeidstaker vurderes, og det vil kunne legges vekt på forhold som vedkommende sin økonomi, forsørgerbyrde og utsikter til å skaffe seg nytt arbeid.
Særlig om frister
I arbeidssaker er det svært viktig å overholde de fristene som gjelder. Som vist over er retten til å fortsette i stillingen betinget av at det foregår forhandlinger etter § 17-3, og krav om dette må som utgangspunkt fremmes innen to uker. Også etter at forhandlingene er avsluttet må arbeidstakeren og arbeidsgiver overholde frister dersom arbeidstaker vil fortsette i stillingen mens saken verserer for domstolene.
Juridisk bistand
Indem hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål som gjelder oppsigelse og avskjed. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte. Ta kontakt med oss i dag for en uforpliktende samtale.
