Arbeidsmiljøloven stiller krav til både arbeidsavtaler og ansettelser.

Arbeidskontrakt

Arbeidskontrakten er noe av det viktigste verktøyet man har i et arbeidsforhold, og stort sett alltid det første en advokat vil be om å få lese dersom man står overfor et arbeidsrettslig spørsmål. Det er svært viktig at arbeidstakere leser igjennom kontrakten og har et eksemplar tilgjengelig.

Alle har krav på en skriftlig arbeidskontrakt

Arbeidstakere har krav på en skriftlig arbeidskontrakt, og denne regelen gjelder uten unntak. Man har dermed krav på å få en arbeidskontrakt uansett hvor kort varighet arbeidsforholdet har og uansett hvilken stillingsprosent man har. Arbeidsmiljøloven oppstiller videre minstekrav til hva arbeidskontrakten må inneholde, og dette er for eksempel lønn, arbeidstid, oppsigelsesfrister, ferie og feriepenger. Arbeidskontrakten er styrende for arbeidsgivers og arbeidstaker rettigheter og plikter i arbeidsforholdet, og det er derfor en fordel om kontrakten er så utfyllende og presis som mulig og det er viktig at man leser igjennom kontrakten nøye før man signerer.

Man kan avtale at enkelte regler i arbeidsmiljøloven ikke gjelder

Arbeidsmiljøloven regulerer en rekke sider av arbeidsforholdet, og loven kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker. Samtidig legger loven opp til at arbeidstaker og arbeidsgivere kan bli enige om enkelte at vilkår i loven kan fravikes dersom dette er avtalt i arbeidskontrakten. Eksempelvis kan det avtales at arbeidstiden skal gjennomsnitts beregnes, og dette vil kunne få betydning for overtidsbetaling. Et annet eksempel er at arbeidsgiver kan ta forbehold prøvetiden skal forlenges dersom arbeidstaker har fravær under prøvetiden.

Arbeidsgivers styringsrett

Videre vil arbeidskontraktens innhold kunne få stor betydning hvor arbeidsgivers styringsrett. Arbeidsgivers styringsrett er arbeidsgivers ulovfestede rett til retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten. Spørsmålene som ofte kommer på spissen i forbindelse med arbeidsgivers styringsrett er hvorvidt arbeidsgiver har kan endre på den ansattes arbeidsoppgaver, lønn, arbeidstid eller arbeidssted. Svaret på dette vil svært ofte bero på innholdet i arbeidskontrakten.

Midlertidig og fast ansettelse

Hovedregelen er at man skal ansettes fast, uavhengig av arbeidsforholdets varighet og stillingsprosent. Arbeidsmiljøloven åpner imidlertid for midlertidige ansettelser på visse vilkår. Dersom man er midlertidig ansatt uten at vilkårene er oppfylt eller over for lang tid, kan man både ha krav på fast ansettelse og erstatning.

Hva er forskjellen mellom fast og midlertidig ansettelse?

Ved fast ansettelse er ansettelsen løpende og uten fastsatt opphørstidspunkt. Ved midlertidig ansettelse opphører imidlertid arbeidsforholdet uten oppsigelse og har eksempelvis en varighet på 12 måneder. Faste ansettelser medfører trygghet og forutberegnelighet både for arbeidsgiver og arbeidstaker, og dette er hovedsakelig begrunnelsen for at arbeidsmiljøloven har regler om at midlertidige ansettelser kun er lovlig dersom visse vilkårene er oppfylt. Det skal fremgå tydelig av arbeidskontrakten hvorvidt en ansettelse er fast eller midlertidig, samt hva som er grunnlaget for en eventuell midlertidig ansettelse.

Vilkårene for midlertidig ansettelse

Arbeidsgiver kan kun ansette en arbeidstaker midlertidig dersom:

  • Arbeidet er av midlertidig karakter
  • Arbeidstaker utfører arbeidet istedenfor en annen (vikariat)
  • Praksisarbeid
  • Med deltaker i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten
  • Arbeidstaker er idrettsutøver, idrettstrener, dommer eller annen leder i organisert idrett
  • Det er tale om arbeid for en periode på inntil 12 måneder. Slik tilfeller kan likevel bare omfatte inntil 15 % av arbeidstakerne i virksomheten, men likevel slik at det kan inngås en slik midlertid ansettelse med minst én arbeidstaker

Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag

Vilkåret som fremgår av det siste kulepunktet omtales gjerne som midlertidig ansettelse på generelt grunnlag. Dette er nok det vanligste grunnlaget for midlertidige ansettelser, da arbeidsgivere står fritt til å ansette midlertidig så lenge prosentgrensen ikke overstiges uten noen nærmere begrunnelse. Etter de 12 månedene kan arbeidsforholdet enten avsluttes, eller så kan arbeidstakeren kan ansettes fast eller i en annen midlertidig stilling dersom et av de andre vilkårene for dette er oppfylt.

Krav på fast ansettelse og erstatning

Dersom man blir ansatt midlertid uten at vilkårene for dette er oppfylt, har man i utgangspunktet krav på fast ansettelse. Man vil også kunne ha krav på erstatning, og det er mulig å gå til sak mot arbeidsgiver for å kreve dette også etter at arbeidsforholdet er avsluttet. Videre vil det også kunne være mulig å oppnå erstatning på bakgrunn av at arbeidskontrakten ikke er tydelig nok på hvorfor ansettelsen er midlertidig.

I tilfeller hvor arbeidstakere har vært midlertidig ansatt over lengre tid, kan det lønne seg å undersøke hvilke rettigheter man har og rådføre seg med en advokat. Dersom man har vært midlertidig ansatt sammenhengende i en periode på tre eller fire år, avhengig av grunnlaget for at ansettelsen er midlertidige, vil man i utgangspunktet ha krav på fast stilling dersom arbeidsoppgavene er av samme art. Hvert tilfelle må vurderes konkret opp mot gjeldende rett.