Arbeidsmiljøloven stiller strenge krav til arbeidsgivere som vil avslutte et arbeidsforhold. Vi hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål som gjelder oppsigelse og avskjed.

Oppsigelse og avskjed

Det er for mange uklart hva som er forskjellen mellom oppsigelse og avskjed. Felles for både avskjed og oppsigelse er at arbeidsforholdet opphører, men det er likevel vesentlige forskjeller som det er viktig at både arbeidsgiver og arbeidstaker er klar over. Det er videre strenge regler arbeidsgivere må følge dersom de ønsker å avslutte arbeidsforholdet, uansett om det er snakk om avskjed eller oppsigelse.

Avskjed

Avskjed innebærer at arbeidsforholdet avsluttes med umiddelbar virkning. Dette vil si at den ansatte må slutte på dagen avskjeden meddeles, og arbeidstaker vil heller ikke ha krav på lønn etter denne dagen. Avskjed er en svært alvorlig reaksjon fra arbeidsgiver, som kan gå hardt utover den ansatte. Den ansatte må kort fortalt ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen for at en avskjed skal være lovlig. Det skal mye til for at et forhold oppfyller disse vilkårene.

Typiske eksempler hvor avskjed kan være aktuelt er dersom arbeidstaker har stjålet fra arbeidsgiver, gjort seg skyldig i andre straffbare forhold, trakassering eller gjentatte ganger ikke dukket opp på jobb når dette har store konsekvenser for virksomheten. Hva slags stilling den ansatte har vil være sentralt for vurderingen av om en avskjedigelse er rettmessig. En annen vesentlig forskjell mellom oppsigelse og avskjed er at arbeidstaker som hovedregel ikke har rett til å fortsette i sin stilling ved krav om forhandlinger eller søksmål når det foreligger avskjed.

Oppsigelse

Oppsigelsesretten er gjensidig. Det vil si at både arbeidstaker og arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet igjennom en oppsigelse. Arbeidstakere kan i de aller fleste tilfeller velge å si opp sin stilling, men vil likevel være bundet av oppsigelsestiden. Dette innebærer at arbeidstaker må stille sin arbeidskraft til arbeidsgivers disposisjon i oppsigelsestiden, og vil også dermed ha krav på å motta lønn. Arbeidstakere vil også som regel ha krav på å motta lønn i oppsigelsestiden dersom arbeidsgiver velger å avslutte arbeidsforholdet. Oppsigelsestiden er normalt tre måneder, men kan også være kortere eller lengre. Oppsigelsestiden skal fremgå av arbeidskontrakten.

Enhver oppsigelse fra arbeidsgivers side skal være saklig begrunnet, og terskelen for at arbeidsgiver skal kunne gå til oppsigelse av en ansatt er høy selv om den er lavere for oppsigelse enn ved avskjed. En oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Vilkårene er generelle, og hvorvidt en oppsigelse er rettmessig må vurderes konkret. Det er derfor lurt å rådføre seg med en advokat dersom man mottar en oppsigelse.

Les mer om terskelen for å gi avskjed kontra oppsigelse her. 

Kravet om saklig oppsigelse

Enhver oppsigelse fra arbeidsgivers side må være saklig for å være gyldig, og terskelen for hva som anses som saklig er høy.

Oppsigelsen kan være begrunnet enten i arbeidstakers forhold eller i virksomhetens forhold. Eksempelvis kan en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold være en konsekvens av at den ansatte har gjort seg skyldig i brudd på arbeidsavtalen, ikke utført sine arbeidsoppgaver tilfredsstillende. En oppsigelse grunnet virksomhetens forhold skyldes gjerne at økonomien i virksomheten er dårlig slik at nedbemanninger eller endringer av stillingsbeskrivelser er nødvendig.

Oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold

Det skal generelt mye til for at en arbeidstaker skal kunne sies opp fordi eksempelvis arbeidsoppgavene ikke utføres på tilfredsstillende måte. Arbeidsgiver har en plikt til å gi arbeideren nødvendig opplæring, veiledning og ikke minst tilbakemeldinger underveis. Dersom arbeidsgiver ikke har gjort dette, vil en oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold lett kunne være usaklig.. I tillegg viktig at arbeidsgiver undersøker om andre tiltak enn å avslutte arbeidsforholdet kan være hensiktsmessig. Kan det for eksempel tenkes at en advarsel eller litt mer opplæring er tilstrekkelig for at arbeidstakeren skal kunne utføre sine oppgaver tilfredsstillende, vil en oppsigelse vanskelig kunne være saklig.

Oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold

Ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, er det videre ulike prosedyrer som må følges ut ifra hvor mange ansatte som arbeidsgiver vurderer å si opp. Arbeidsgiver bør også kunne dokumentere at oppsigelse er nødvendig, og er nødt til å vurdere sitt eget behov for oppsigelser opp mot hvor hardt en slik beslutning vil gå utover den enkelte arbeidstaker. En oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold vil aldri være saklig dersom virksomheten har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren.

Særlig oppsigelsesvern

En arbeidstaker kan ikke sies opp grunnet:

Dette betyr ikke at man er uoppsigelse når man feks er gravid, men oppsigelsen kan ikke være begrunnet i graviditeten. For å styrke dette vernet, har lovgiver bestemt at dersom arbeidsgiver gir en oppsigelse i det tidsrommet arbeidstakeren er vernet mot oppsigelse, skal denne antas å ha sin grunn i graviditeten eller det forholdet arbeidstakeren er særlig vernet for.

Enhver usaklig forskjellsbehandling grunnet sykdom og graviditet er også forhold som utgjør diskriminering. Du kan lese mer om diskriminering og likebehandling her.

Endringsoppsigelse

En endringsoppsigelse er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, men med et tilbud om en ny avtale. De samme reglene som gjelder for en oppsigelse generelt, gjelder også ved en endringsoppsigelse. Arbeidsgiver må ha en saklig grunn for å gi en endringsoppsigelse, og endringsoppsigelsen skal være begrunnet enten i virksomhetens eller arbeidstakers forhold.

Ofte oppstår det imidlertid spørsmål om det faktisk er tale om en endringsoppsigelse eller bare en endring i stillingsbeskrivelsen eller arbeidsoppgavene som arbeidsgiver har rett til å gjøre i kraft at sin styringsrett. Dersom arbeidsgiver kan gjøre de aktuelle endringene i kraft av sin styringsrett, vil ikke oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven gjelde og arbeidsgiver kan gjennomføre de aktuelle endringene uten arbeidstakerens samtykke. Saklighetskravet gjelder imidlertid uansett om det er tale om en endringsoppsigelse eller endring i kraft av arbeidsgivers styringsrett. Det er lurt å ta kontakt med en advokat for å få en gratis vurdering av saken dersom man er i tvil om hvorvidt arbeidsgiver går utenfor sin styringsrett ved å endre arbeidsoppgavene, eller baserer avgjørelsen på et usaklig grunnlag.

Formkrav ved oppsigelse

Det er strenge regler som må følges dersom arbeidsgiver skal si opp sine ansatte, enten oppsigelse er begrunnet i den ansattes eller i virksomhetens forhold. Dersom en oppsigelse ikke oppfyller formkravene, skal oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig, og arbeidstaker har som hovedregel krav på erstatning og rett til å fortsette i stillingen.

Du kan lese mer om formkrav til oppsigelse her.

Drøftelsemøter

Arbeidsgiver skal alltid drøfte spørsmål om oppsigelse med arbeidstaker og med arbeidsgivers tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse treffes, så langt så langt dette er praktisk mulig. Unntaket for dette er dersom arbeidstaker selv ikke ønsker at spørsmålet om oppsigelse skal drøftes. Arbeidstaker skal få anledning til å legge frem sine synspunkter under drøftingsmøtet, og arbeidsgiver plikter å ta disse med seg i vurderingen.

Det er både grunnlaget for oppsigelse og eventuell utvelgelse av hvem som vurderes sagt opp i en eventuell nedbemanningsprosess som skal drøftes. Arbeidsgivers utvelgelse er som regel sentralt ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, og arbeidsgiver må ha en saklig begrunnelse for hvorfor det kan være aktuelt med oppsigelse for nettopp den gruppen arbeidstakere som er utvalgt.

Selv om arbeidstaker går til oppsigelse uten at spørsmålet er drøftet med arbeidstaker i forkant, medfører ikke dette automatisk at oppsigelsen er ulovlig. Det vil imidlertid ofte være et relevant moment i vurderingen av hvorvidt oppsigelsen anses som saklig, og det er generelt kritikkverdig dersom arbeidsgiver går til oppsigelse uten at den ansatte har hatt anledning til å legge frem sitt syn på saken.

Videre har arbeidsgiver rett til å la seg bistå under drøftelsesmøret. Mange velger å ha med seg advokat, og hvorvidt dette er hensiktsmessig må vurderes konkret ut ifra hvordan arbeidstakeren oppfatter situasjonen og advokatens vurdering av saken. Det lønner seg uansett å rådføre seg med en advokat kostnadsfritt dersom man er innkalt til drøftelsesmøre for å forhøre seg om hva en advokat kan bistå med før, under og etter møtet.

Uenig i en oppsigelse eller avskjed?

Forhandlinger

Hvis man har mottatt en oppsigelse eller avskjed man er uenig i, kan man kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Hensikten med et forhandlingsmøte er å forsøke å komme frem til en løsning som både arbeidsgiver og arbeidstaker kan leve med. Det forhandles dermed ofte om en sluttpakke, som innebærer at arbeidsforholdet avsluttes frivillig mot en utbetaling til arbeidstaker. En arbeidstaker som blir sagt opp har rett til å stå i sin stilling så lenge forhandlingene pågår. Du kan lese mer om forhandlingsmøte her.

Fristen for å kreve forhandlinger

Det gjelder en frist på to uker til å kreve forhandlinger fra tidspunktet man mottok oppsigelsen eller avskjeden, så man kan dermed ikke vente lenge med å fremsette kravet om forhandlinger. Man bør underrette arbeidsgiver om at man krever forhandlinger skriftlig, og dette sikrer sporbarhet. Dersom man har krevd fortrinnsrett til ny stilling, regnes fristen for å kreve forhandlinger fra tidspunktet da arbeidsgiver avslo kravet om fortrinnsrett.

Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. Mange velger å ha med seg advokat. Forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre partene blir enige om å fortsette forhandlingene. Det skal nedskrives en protokoll fra forhandlingsmøtet eller møtene, og denne skal underskrives av partene og deres rådgivere.

Sluttavtaler

Et resultat ved forhandlinger kan være at partene inngår en sluttavtale om at ansettelsesforholdet opphører og på hvilke betingelser. En slik avtale kan også betegnes som fratredelsesavtale eller sluttpakke. Du kan lese mer om sluttavtaler her.

Hva skjer dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ikke blir enige under forhandlingene?

Dersom forhandlingene er sluttført uten at partene har kommet frem til enighet, har man anledning til å reise søksmål mot arbeidsgiver. Dette innebærer at man tar saken til retten, og reiser krav om erstatning og krav om å fortsette i stillingen. Man kan kreve enten det ene eller det andre, eller begge deler. Dette kommer litt an på situasjonen og hva arbeidstaker selv ønsker. Det er imidlertid viktig at søksmålsfristene overholdes dersom arbeidstaker ønsker å fortsette i stillingen frem til domstolen har avgjort saken.

Søksmålsfrister

Fristen for å reise søksmål er åtte uker etter at forhandlingene ble avsluttet dersom man skal kreve å fortsette i stillingen. Dersom man kun krever erstatning er søksmålsfristen 6 måneder. Det gjelder imidlertid ingen søksmålsfrist dersom arbeidsgivers oppsigelse eller avskjed ikke oppfyller formkravene til dette, og oppsigelsen skal automatisk kjennes ugyldig dersom søksmål reises innen 4 måneder Partene kan også alltid bli enige om en lengre søksmålsfrist, og en slik avtale bør nedtegnes skriftlig og signeres av begge parter.

Dersom det ikke har blitt avholdt forhandlinger, regnes søksmålsfristen fra dagen oppsigelsen eller avskjeden fant sted. Dersom det foreligger uenighet om fortrinnsrett, regnes søksmålsfristen fra dagen arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling.

Retten til å fortsette i stillingen

Ved oppsigelse vil arbeidstaker ha rett til å fortsette i stillingen ved tvist om arbeidsforholdets opphør frem til saken er rettskraftig avgjort av en domstol dersom søksmålsfristene er overholdt. Det er dermed svært viktig at søksmålsfristene overholdes, og det lønner seg dermed å ta kontakt med en advokat raskt. I spesielle tilfeller kan retten likevel beslutte at arbeidstaker skal fratre sin stilling etter krav fra arbeidsgiver, men det skal mye til for at dette skal skje. Retten kan også bestemme at arbeidstaker skal fratre sin stilling dersom virksomheten helt eller delvis legges ned.

Retten til å fortsette i stillingen gjelder ikke ved tvist om avskjed, oppsigelse i prøvetiden, for innleid arbeidstaker eller midlertidig ansatt. Retten kan likevel bestemme at forhandlingene skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort, men dette forutsetter at søksmålsfristen overholdes. Retten kan også bestemme at arbeidstaker som er urettmessig utestengt fra arbeidsplassen etter at oppsigelsesfristen eller tidsrommet for arbeidsavtalen er utløpt, har rett til å gjeninntre i stillingen dersom arbeidstaker ber om dette innen fire uker fra utestengingen fant sted.

Du kan lese mer om retten til å fortsette i stillingen her.

Kan man kreve å få jobben tilbake og få erstatning?

Dersom en oppsigelse er usaklig eller i strid med andre bestemmelser i arbeidsmiljøloven, vil oppsigelsen være ugyldig og arbeidstaker har som hovedregel rett til å få jobben tilbake. I mange tilfeller er det imidlertid ikke et ønske fra arbeidstakerens side å fortsette arbeidsforholdet, og da er det som regel mer aktuelt å kun kreve erstatning. Det er imidlertid fullt mulig både å få erstatning for en ulovlig oppsigelse, og fortsette i stillingen.

Erstatningsbeløpet skal fastsettes til et beløp som retten finner rimelig med hensyn til det økonomiske tapet, forhold hos både arbeidsgiver og arbeidstaker og omstendighetene for øvrig.

Indem bistår ved oppsigelse og avskjed

Indem hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål som gjelder oppsigelse og avskjed. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte. Ta kontakt med oss i dag dersom du har spørsmål om oppsigelse eller avskjed.