Permitteringer og nedbemanninger er to av flere virkemidler som arbeidsgiver kan bruke når det er behov for reduksjon av antall arbeidstakere i virksomheten, for eksempel ved behov for kostnadskutt eller manglende arbeid. Det er imidlertid ikke likegyldig hvorvidt arbeidsgiver velger å bruke nedbemanning eller permittering.

Permittering er en midlertidig ordning på grunn av midlertidig mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan forutse og innrette seg etter, for eksempel produksjonshindring. Arbeidsgiver må varsle om at permittering vil bli iverksatt 14 dager før permittering. Ved uforutsette hendelser kan det gis varsel på 2 dager. Etter dette vil arbeidstakere motta dagpenger fra Nav under permitteringsperioden. (I pågående koronasituasjon er det gjort unntak for dette ved at arbeidsgiver kun betaler de 2 første dagene og Nav betaler de neste 18 dagene.) Arbeidsforholdet består, og det er en forutsetning for permitteringen at arbeidstakeren skal kommet tilbake på jobb i full stilling.

Nedbemanning innebærer at behovet for kostnadskutt er varige. Arbeidsgiver må i så tilfelle gå til oppsigelse av arbeidstaker/e. Ved oppsigelse må arbeidsgiver betale full lønn i oppsigelsestiden. Hvor lang oppsigelsestiden er vil varierer etter hva som er avtalt i arbeidsavtalen. Arbeidsforholdet vil opphøre ved utløp av oppsigelsestiden, og arbeidstaker som ikke har funnet seg ny jobb innen utløp av oppsigelsestiden kan søke om dagpenger fra Nav.

Permittering eller oppsigelse?

Dersom det er overveiende sannsynlig at situasjonen er varig, må arbeidsgiver benytte seg av nedbemanning. Det er imidlertid ikke alltid lett å forutse om behovet for kostnadskutt, herunder reduksjon av antall ansatte, er varig eller midlertidig. I situasjoner hvor dette er tvilsomt, har arbeidsgiver en ikke ubetydelig valgfrihet til å velge det tiltaket de mener er mest hensiktsmessig. Kravet er at begrunnelsen skal være saklig.

Krav til saklighet

Saklighetskravet vil for eksempel være oppfylt både permitteringer og nedbemanninger der bedriftens ordresituasjon er svekket, enten på grunn av mindre salg eller økt prispress som gjør at bedriftens kostander blir for store. Det er viktig at arbeidsgiver kan dokumentere begrunnelsen for permittering eller nedbemanning.

En oppsigelse grunnet nedbemanning vil ikke være saklig dersom arbeidstaker har annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Det skal videre foretas en avveining mellom virksomhetens behov for driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, og ulempene en oppsigelse vil medføre for den enkelte arbeidstaker.

Utvelgelse

Ved både oppsigelse og nedbemanning, må arbeidsgiver foreta en utvelgelse av hvem av de ansatte som skal permitteres eller sies opp, og arbeidsgiver må vise til saklig grunn for valget.  Kriterier som det blir ansett som saklig å legge vekt på er for eksempel kompetanse, egenhet og ansiennitet.

Saksbehandlingsregler

Både ved permitteringer og nedbemanning stilles det krav til saksbehandlingen. I begge tilfeller må arbeidsgiver innhente tilstrekkelig informasjon for å kunne ta en avgjørelse.

I tillegg skal spørsmålet om permittering og nedbemanning som berører minst 10 ansatte drøftelses med tillitsvalgte og eventuelt de ansatte som blir berørt, videre må arbeidsgiver gi melding til NAV der tiltaket berører 10 ansatte eller flere. Ved oppsigelser skal det alltid først avholdes individuelt møte med den ansatte, eventuelt med tillitsvalgt tilstede.

Det stilles formkrav til innholdet i permitteringsvarselet og til oppsigelse. En oppsigelse skal alltid være skriftlig, og enten gis til arbeidstaker personlig eller sendes per rekommandert brev.

Kravene til saksbehandlingsreglene er generelt noe lavere ved permittering enn ved nedbemanninger. Dette skyldes at permitteringer ofte kan oppstå i form av akutte behov, som for eksempel under koronakrisen, slik at også saksbehandlingstiden kan være noe kortere.

Oppsigelse under permittering

Både arbeidstakere og arbeidsgivere kan si opp arbeidsavtalen under permittering.

Arbeidstakere som er permittert har da kun 14 dagers oppsigelsestid, men har i utgangspunktet ikke krav på lønn med mindre noe annet er avtalt eller følger av tariffavtale.

Arbeidsgivere kan også si opp arbeidstakere under permittering, men da gjelder vanlig oppsigelsestid og lønnsplikt uavhengig av om arbeidsgiver kan sysselsette den ansatte eller ikke.

Juridisk bistand

Både permittering og nedbemanninger er omfattet av mange regler og krav. Det kan være derfor være fornuftig både for arbeidsgivere og arbeidstakere å innhente juridiske råd i forbindelse med permitteringer og nedbemanninger, slik at man ikke trår feil i prosessen.

Indem advokatfirma bistår både arbeidstakere og arbeidsgiver.