Varsling i arbeidslivet innebærer at en arbeidstaker sier ifra om et eller flere kritikkverdige forhold på sin egen arbeidsplass. Dette er et tema som hyppig gjør seg gjeldende.

I arbeidsmiljøloven kapittel 2A er det egne bestemmelser om varsling, og om vern av den som varsler. Videre har arbeidsgiveren en plikt til å utarbeide skriftlige rutiner for varsling. Dersom et varsel fører til gjengjeldelse overfor varsleren, kan dette føre til at varsleren tilkjennes erstatning og oppreisning.

Hva kan det varsles om?

I henhold til loven har en arbeidstaker eller en innleid arbeidstaker rett til å varsle om «kritikkverdige forhold» i arbeidsgivers virksomhet. Arbeidsmiljøloven beskriver «kritikkverdige forhold» som forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet. Som eksempler på hva dette kan være angis det fare for liv eller helse, fare for klima og miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet, myndighetsmisbruk, uforsvarlig arbeidsmiljø, og brudd på personopplysningssikkerheten.

Selv om definisjonen av kritikkverdige forhold favner bredt, er det noen forhold som ikke nødvendigvis omfattes av varslingsreglene. Dette kan eksempelvis være forhold som kun gjelder arbeidstakerens eget arbeidsforhold, eller forhold som arbeidstaker mener er kritikkverdig ut fra egen etisk, moralsk eller politisk overbevisning, eller generell misnøye på arbeidsplassen.

Domstolene har imidlertid uttalt at varslingsretten ikke er betinget av at det objektivt sett foreligger «kritikkverdige forhold». Det er tilstrekkelig for å ha varslingsrett at arbeidstakeren er i aktsom god tro om at kritikkverdige forhold foreligger.

Hvem kan varsle?

Alle arbeidstakere har en lovfestet rett til å varsle om kritikkverdige forhold på sin egen arbeidsplass. Dette gjelder også innleide arbeidstakere, som har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten vedkommende er leid inn i.

Har man plikt til å varsle?

I enkelte tilfeller angir loven at arbeidstakere har plikt til å varsle. Det følger av arbeidsmiljøloven § 2-3 annet ledd at arbeidstakere plikter å varsle, altså underrette arbeidsgiver eller verneombud, dersom en kollega blir diskriminert eller trakassert, eller ved forhold som kan medføre fare for liv eller helse.

Det kan også foreligge plikt til å varsle på annet grunnlag. Dette kan for eksempel følge av annen lovgivning, i forskrift, instruks eller reglement for virksomheten eller arbeidsoppgavene som utføres der.

Hvordan gå frem for å varsle?

Tidligere anga arbeidsmiljøloven at arbeidstakers varsling skulle være forsvarlig. Dette er nå erstattet med en lovfestet fremgangsmåte som kan brukes. En arbeidstaker kan alltid varsle internt til arbeidsgiver eller verneombud, til tillitsvalgt eller via advokat. Videre kan en arbeidstaker alltid varsle t   il offentlige myndigheter. Arbeidstaker kan også varsle eksternt, eksempelvis til media, dersom man er i godt tro om innholdet i varselet, at varselet har allmenn interesse eller at intern varsling ikke er hensiktsmessig.

Hvilke krav stilles til arbeidsgiver?

Arbeidsgiver har en lovfestet aktivitetsplikt ved varsling. Det følger av loven at når det er varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten, skal arbeidsgiver sørge for at varselet innen rimelig tid blir tilstrekkelig undersøkt.

Fra 1. juli 2017 er det også et lovpålagt krav om at alle arbeidsgivere med mer enn fem ansatte må utarbeide varslingsrutiner. Disse skal utarbeides i samarbeid med arbeidstakerne og tillitsvalgte. Rutinene skal være skriftlig, og som et minstekrav inneholde en oppfordring om å varsle om kritikkverdige forhold, fremgangsmåte for varsling, og fremgangsmåte for arbeidsgivers saksbehandling ved mottak, behandling og oppfølging av varsling.

Forbud mot gjengjeldelse

Det er et lovfestet forbud mot gjengjeldelse mot en arbeidstaker som har varslet i samsvar med arbeidsmiljølovens bestemmelser om varsling. Det fremgår av arbeidsmiljøloven § 2A-4 at det med «gjengjeldelse» menes enhver ugunstig handling, praksis eller unnlatelse som er en følge av eller en reaksjon på at arbeidstaker har varslet. Eksempler på gjengjeldelser som nevnes i arbeidsmiljøloven er trusler, trakassering, usaklig forskjellsbehandling, sosial ekskludering eller annen utilbørlig opptreden, advarsel, endring i arbeidsoppgaver, omplassering eller degradering, suspensjon, oppsigelse, avskjed eller ordensstraff.

Arbeidsgiver har ansvaret for at en arbeidstaker som varsler ikke utsettes for gjengjeldelse. Dette ansvaret omfatter både at arbeidsgiver skal avstå fra gjengjeldelseshandlinger, og aktivt gripe inn for å forhindre at den som varsler blir utsatt for slike, eksempelvis av kolleger.

Det er imidlertid slik at arbeidsgiver vil kunne ha anledning til å fremlegge saklige motargumenter eller motbevis på de forholdene det er varslet om. Dette er ikke å anse som gjengjeldelse.

En arbeidstaker blir utsatt for gjengjeldelse etter å ha varslet om kritikkverdige forhold kan etter loven kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning. Det fremgår av loven at krav om oppreisning og erstatning kan kreves uten hensyn til arbeidsgiver eller innleierens skyld. Erstatningen skal dekke økonomisk tap som følge av gjengjeldelsen, eksempelvis dersom arbeidstakeren blir sagt opp som følge av å ha varslet. Oppreisning er erstatning for ikke-økonomisk tap, og skal fastsettes til det som er rimelig ut fra partenes forhold, gjengjeldelsens art og alvorlighetsgrad og omstendighetene for øvrig.