Seksuell trakassering på arbeidsplassen

Seksuell trakassering på arbeidsplassen er ikke noe nytt, men i kjølvannet av Harvey Weinstein-saken og #metoo-kampanjen i 2017 ble det et stort engasjement og fokus rundt problemstillingen. Arbeidsmiljøloven (aml.) setter krav til det psykososiale arbeidsmiljøet på en arbeidsplass. Enhver arbeidstaker har rett til et godt og trygt arbeidsmiljø, og seksuell trakassering skal ikke under noen omstendigheter forekomme på arbeidsplassen.

I denne artikkelen gis det en innføring i hva seksuell trakassering er, hvilke plikter arbeidsgiver har for å hindre at seksuell trakassering skjer, hvilke tiltak som må iverksettes dersom seksuell trakassering først har skjedd og fremgangsmåte og rettslige konsekvenser ved seksuell trakassering.

Hva er seksuell trakassering?

Det er slått fast i aml. § 4-3 (3) at det er forbudt å utsette en arbeidstaker for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. Det er ikke tvilsomt at seksuell trakassering faller innunder bestemmelsen, og at den omfatter handlinger på arbeidsstedet. Handlinger utøvet utenfor arbeidstedet, typisk på julebord, jobbreiser og gjennom sosiale medier er imidlertid også omfattet.

Seksuell trakassering er i tillegg gitt et særskilt vern etter likestillings- og diskrimineringsloven § 13, første ledd.

Seksuell trakassering er definert i denne bestemmelsens tredje ledd, og lyder som følger:

«enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har som formål eller virkning å være      krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom»

At handlingen er «seksuell» tilsier at den knytter seg til kjønn, kropp og/eller seksualitet. Begrepet «oppmerksomhet» viser at handlingen kan være av fysisk, verbal og ikke-verbal karakter.

En punktvis opplisting av eksempler på de ulike typene oppmerksomhet kan være:

  1. Fysisk oppmerksomhet: berøring, massasje, kyssing, gnikking, klemming, voldtekt eller forsøk på slike handlinger
  2. Verbal oppmerksomhet: bemerkninger om kropp, seksualitet og utseende, grove vitser, direkte spørsmål om seksualitet, seksualiserte kallenavn, gjentatte invitasjoner til date/sex, ryktespredning
  3. Ikke-verbal oppmerksomhet: fremvise seksualiserte bilder/videoer, slengkyss, nærgående blikk, blunking, sending av bilder/e-poster/tekstmeldinger med seksualisert innhold, kroppsbevegelser, blotting

For å avgjøre om det foreligger seksuell trakassering må det foretas en konkret helhetsvurdering i det enkelte tilfellet. Bestemmelsen gir anvisning på at handlingen må være uønsket. Vurderingen tar utgangspunkt i om personen oppmerksomheten rettes mot opplever den som krenkende, ydmykende eller plagsom. Hva som er greit for noen, kan være ugreit for andre. Dette subjektive elementet tilsier at det er den som opplever handlingen som har definisjonsmakten.

Andre relevante momenter i vurderingen kan være handlingens karakter og objektive grovhet, den fornærmedes reaksjon på oppmerksomheten og om den som utøver oppmerksomheten er blitt gjort kjent med at oppmerksomheten ikke er velkommen. Det er imidlertid ikke noe absolutt krav at den som utøver handlingen direkte blir gjort oppmerksom på at handlingen er uønsket, situasjonen og omstendighetene rundt handlingen vil i mange tilfeller i seg selv tilsi at handlingen ikke er akseptabel. Det vil videre kunne vektlegges om oppmerksomheten har skjedd flere ganger, men det er heller ikke et krav at oppmerksomheten har gjentatt seg over tid. Handlingens art og alvor kan tilsi at et enkeltstående tilfelle er tilstrekkelig. Maktubalanse mellom de involverte partene vil også kunne spille inn i skjerpende retning.

Arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering

Arbeidsgiver har en lovpålagt plikt til å sørge for at arbeidsmiljøet er fullt ut forsvarlig. Dette innebærer at arbeidsgiver må organisere og innrette arbeidet på en slik måte at arbeidstakere ikke utsettes for seksuell trakassering. Arbeidstakerne skal sikres mot seksuell trakassering fra arbeidsplassens egne ledere og ansatte, men også brukere, gjester, innleide arbeidere og andre med tilknytning til arbeidet.

Måter å drive forebyggende arbeid på kan være å kartlegge og risikovurdere forhold som kan gi rom for seksuell trakassering. Videre er det å ha gode retningslinjer og rutiner og påse at disse er kjent og innlært, holdningskampanjer hvor temaet belyses, jobbe aktivt for et åpent og inkluderende arbeidsmiljø, fokus på god ledelse og lederkultur tiltak som kan forebygge seksuell trakassering.

Arbeidsgiver har det overordnede ansvaret for dette arbeidet, men de ansatte har også selv en plikt til å melde ifra om uønsket oppmerksomhet eller annen atferd de finner sjenerende. Det påhviler også den enkelte ansatte å varsle dersom de ser eller får kjennskap til seksuell trakassering. 

Arbeidsgivers plikt til å følge opp seksuell trakassering

Dersom arbeidsgiver blir gjort kjent med eller mistenker at det forekommer seksuell trakassering på arbeidsplassen, er det svært viktig at han tar henvendelsen på alvor og følger dette opp.

Først og fremst må arbeidsgiveren sikre at arbeidstakeren har klart for seg hvordan han eller hun skal gå frem dersom vedkommende har opplevd en uønsket seksuell tilnærming. Finnes det avvikssystemer må dette være kjent for de ansatte, og hvem man eventuelt kan henvende seg til med spørsmål om seksuell trakassering.

Arbeidsgiver har videre en undersøkelses- og handlingsplikt. Han må straks iverksette reaksjoner som står i forhold til handlingens alvorlighetsgrad. Det kan være snakk om dialog med de det gjelder, omplassering til annen avdeling/bytting av turnus, advarsel eller politianmeldelse.

Det kan også være hensiktsmessig å involvere bedriftens verneombud/tillitsvalgt i rådslagning i slike saker. Også bedriftshelsetjenesten kan bidra i spørsmål knyttet til arbeidsmiljø og de ansattes helse.

Hvor mye må til for å bevise seksuell trakassering, og hvem må bevise det?

Beviskravet for at seksuell trakassering har funnet sted er alminnelig sannsynlighetsovervekt. Det betyr at det må være mer enn 50 % sannsynlig at seksuell trakassering har skjedd.

I norsk rett operer man i utgangspunktet med en regel om at den som mener å ha et krav, er den som også må bevise de faktiske forholdene som kravet bygger på. Likestillings- og diskrimineringsloven § 37 inneholder imidlertid en regel om delt bevisbyrde. Bestemmelsen innebærer at dersom det foreligger opplysninger som gir grunn til å tro at seksuell trakassering har funnet sted, så må den som anklages bevise at seksuell trakassering likevel ikke har skjedd.

I mange saker hvor det er spørsmål om seksuell trakassering vil det ofte være ord mot ord. I slike tilfeller vil det kunne styrke saken i den ene eller den andre retningen dersom det kan fremskaffes andre bevis. Det kan eksempelvis være vitneutsagn, lydopptak, tekstmeldinger/e-poster, meldinger i sosiale medier, legejournaler, referater fra møter m.m.

Rettslige konsekvenser av seksuell trakassering på arbeidsplassen

En arbeidsgiver har plikt til å vurdere og reagere på henvendelse om seksuell trakassering på en adekvat måte. Det vil kunne dreie seg om samtaler med de involverte partene, advarsler, oppsigelse eller det kan bli snakk om avskjed. Arbeidsgivers adgang til avskjed og oppsigelse grunnet arbeidstakers kan du lese mer om her.

Diskrimineringsnemnda er et nøytralt forvaltningsorgan og kan, i tillegg til å avgjøre om det foreligger brudd på aktuelt regelverk, pålegge arbeidsgiver å iverksette nødvendige tiltak for at trakasseringen skal opphøre og ikke gjenta seg. Dersom arbeidsgiver ikke retter seg etter de påleggene som nemnda gir, har nemnda også kompetanse til å treffe vedtak om tvangsmulkt. For å sette en rask stopper for pågående seksuell trakassering har nemndas leder også anledning til å fatte hastevedtak. Dersom nemnda kommer til at det foreligger et brudd på regelverket, kan den også tilkjenne erstatning for både økonomisk og ikke-økonomisk tap.

Arbeidsgiver kan holdes erstatningsrettslig ansvarlig dersom vedkommende personlig er den utøvende trakassereren, men arbeidsgiver kan også holdes ansvarlig for trakasseringen dersom den er begått av noen som kan identifiseres med bedriften. I en dom avsagt av Hålogaland lagmannsrett i desember 2019 ble det vurdert og fastslått at to kunder av bedriften ikke kunne identifiseres med bedriften, og arbeidsgiver kunne derfor ikke dømmes på objektivt grunnlag.

Ofte er det avgjørende imidlertid om arbeidsgiver og ledelsen på arbeidsplassen har gjort nok for å forebygge og for å følge opp seksuell trakassering. I den nevnte dommen fant lagmannsretten at arbeidsgiver ikke hadde oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre seksuell trakassering i tilstrekkelig grad. Arbeidsgiver ble derfor dømt solidarisk ansvarlig med den utøvende kunden til å betale erstatning for tapt arbeidsinntekt til den fornærmede arbeidstakeren.

Grove tilfeller av seksuell trakassering kan også falle innunder straffelovens bestemmelser. Eksempler på slike handlinger kan være seksuelt krenkende atferd, kroppskrenkelse/kroppsskade, krenkelse av en annens fred, voldtektsforsøk eller voldtekt. Ved spørsmål som handlingen er straffbar etter straffeloven må saken reises for domstolene og det er strengere regler for skyldkrav og bevisbyrde enn ved spørsmål om erstatningsansvar.

Indem bistår ved spørsmål om seksuell trakassering på arbeidsplassen

Indem hjelper både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål som gjelder seksuell trakassering på arbeidsplassen. Dersom det oppstår tvist mellom partene, hjelper vi til med å løse dette på en hensiktsmessig måte. Ta kontakt med oss i dag dersom du har spørsmål om seksuell trakassering.